Что делать казахстанцам при сокращении на работе: советы от эксперта по трудовому праву

Что делать работнику при сокращении?

Согласно п.п.2) п. 1 ст. 52 ТК РК работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников. Согласно п.1 ст. 53 ТК РК о предстоящем сокращении работодатель обязан письменно уведомить работника не менее чем за один месяц до предстоящего сокращения.

Если работник получил от работодателя уведомление о предстоящем сокращении его должности, то у работника есть следующие варианты дальнейших действий:

1) Если работник согласен расторгнуть трудовой договор, то он может доработать до конца срока (т.е. месяц с даты получения уведомления), получить расчет за отработанный месяц и компенсацию, предусмотренную п.п. 2) п.1 ст. 131 ТК РК в размере одной средней заработной платы работника.

При этом п.1. ст.53 предусмотрено, что Работник может дать письменное согласие на расторжение до истечения срока уведомления (то есть уволиться раньше, чем пройдет один месяц).

2) Если работник не желает получить запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению, он может подать заявление по расторжении ТД по собственной инициативе. В этом случае работник теряет право на получение компенсации от работодателя в связи с сокращением, а также работодатель может не дать согласие на увольнение до истечения 1 месяца с даты подачи работником заявления об увольнении (ст. 56 ТК РК).

3) Работник может направить работодателю письменное предложение о расторжении ТД по соглашению сторон согласно ст. 50 ТК РК с предложением своих условий (указать дату расторжения ТД и размер компенсации). В этом случае, если стороны согласуют взаимоприемлемые условия, то работник избежит расторжения по сокращению, получит компенсацию в размере, согласованном с работодателем. С подписанием соглашения о расторжении ТД в дальнейшем работник уже не сможет оспаривать свое увольнение.

4) Сообщить работодателю, что в отношении него не допускается сокращение, если работник относится к категориям работников, перечисленных в п.2 ст. 54 ТК РК (беременные женщины, женщины, у которых есть дети в возрасте до 3 -х лет, одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иным лицам, воспитывающим таких детей без матери).

В этом случае работодатель прекращает процедуру сокращения в отношении таких работников.

В отношении работников, которым до выхода на пенсию осталось менее двух лет, работодатель может проводить сокращение только после получения положительного решения специальной комиссии, создаваемой из равного количества представителей работников и работодателя.

5) Если работник считает, что работодатель производит сокращение с нарушением норм трудового законодательства, то работник должен собрать все документы, доказывающие допущенные работодателем нарушения (уведомление, приказ об увольнении, больничные листы, приказ об отпуске и т.д.), и далее может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию и в суд (с соблюдением требования об обязательном обращении в согласительную комиссию).

Обязан ли сотрудник подписывать уведомление о сокращении?

Вручение уведомления о сокращении является обязанностью работодателя. Если уведомление не может быть вручено работнику лично, то согласно п. п.81) п.1 ст. 1 ТК РК работодатель может направить его нарочно либо посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий, или в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника или работодателя.

Таким образом, если работник уклоняется от подписания уведомления на своем рабочем месте, работодатель направит ему уведомление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Этого будет достаточно для подтверждения исполнения работодателем требований об уведомлении работника, даже если работник будет отказываться принимать от курьера направленную ему корреспонденцию.

В каких случаях сотрудник может претендовать на компенсацию и в каких случаях может не получить? В частности, может ли сотрудник не получить компенсацию за отказ не подписывать уведомление о сокращении должности?

Работник имеет право на получение компенсации в случаях, прямо предусмотренных в ТК РК, а также в трудовом договоре и/или в Коллективном договоре, если он имеется в организации.

Согласно ст. 131 ТК РК работодатель производит компенсационные выплаты работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в случаях расторжения ТД при ликвидации работодателя и при сокращении численности или штата работников, а также в случае, если работник расторгает ТД в связи с неисполнением работодателем условий трудового договора.

Размер компенсации увеличивается до двух средних заработных плат работника, если ТД расторгается по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (п. п. 3) п.1 ст. 52 ТК РК).

Если в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя предусмотрен более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы, то сумма компенсации должна быть определена на основании этих документов и выплачена работнику.

Основанием для выплаты вышеуказанных компенсаций является приказ работодателя о расторжении ТД, в котором согласно ст. 61 ТК РК должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК.

То есть, если в приказе на увольнение указано основание – сокращение штата или численности (п.п.2) п.1. ст. 52 ТК РК), то работодатель обязан выплатить компенсацию в связи с потерей работы в сумме не менее 1 средней заработной платы за месяц.

Таким образом, если работник не подписывает уведомление о сокращении, но работодатель все равно проводит сокращение в соответствии с требованиями ТК (например, по почте с уведомлением о вручении направит работнику уведомление о сокращении), то работник все равно имеет право на получение компенсации в соответствии со ст. 131 ТК РК.

Если работодатель проведет увольнение по другим основаниям, не предусмотренным в ст. 131 ТК РК, например, в порядке дисциплинарного взыскания или в связи с истечением срока договора, то работник не может претендовать на получение каких-либо компенсаций.

Может ли сокращенный сотрудник спустя время подать в суд на работодателя, если узнает, что компания набрала сотрудников на аналогичную должность?

Если после увольнения в связи сокращением штата или численности работодатель начнет прием работников на работу на аналогичную должность, то работник может оспорить свое увольнение.

При рассмотрении этого трудового спора в судебном порядке суд будет устанавливать, имело ли место фактическое сокращение штата или численности работодателем, на основании сравнения штатного расписания до проведения сокращения и после, а также сравнения должностных инструкций уволенного работника и вновь нанимаемого персонала.

Если суд установит, что фактического сокращения не было, работник может быть восстановлен на работе и в соответствии со ст. 161 ТК РК ему должна будет выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.